こんにちは。聖一朗（@sei01row）です。
求人広告会社で営業を20年以上やっています。延べ約12,000社の人事担当者とやり取りをしてきました。
求人広告を出そうと思う企業のほとんどは、まず営業を呼んでから色々な事を決めようとします。
中小企業の多くは、一人の仕事が多岐に渡っているため、人事の担当している方も求人の事ばかりをやってられません。
だから営業を呼んで、ある程度決めてもらおうとしてしまうんですよね。
でも営業を呼んだって、考えて決める事は一緒。忙しい担当者なら営業との面談時間も減らしたいと思うはずです。
今回は求人広告の営業を呼ぶ前に、予め準備しておいたらスムーズですよ！という事について書きたいと思います。
目次
人材募集に至った経緯を整理
「人を募集しなくちゃ」と思ったのは、どういう経緯があったのでしょう？
退職者が出るから？新しく事業を始める、または事業を拡げるから？
まずはなぜ募集をするのかを整理してみて下さい。
整理することで、もしかしたら社内の人事異動をすれば解決してしまうかもしれません。
また整理をしてみると、何人不足している（する事が予想される）ので採用は何人しなくてはいけないのか？
いつまでに採用を決めなくてはいけないのか？が見えてきます。
採用したい人の人物像を明確化する。
例えば募集に至った経緯が、定年退職者の補充だったとします。そうしたら、次に採用する人物はどんな方でしょう？
定年退職間近の経験者？それともこれから育てていける若年者？
定年で退職する方なら、きっと社内でもベテランなので『穴』を埋めることをしなくてはいけないかもしれません。
逆に、この際だから若返りを図るのも良いチャンスかも。
パートさんの退職なら、同世代くらいの方が生活環境も似ていて、同じような働き方が出来る方が欲しいですよね？
「今回採用するならこんな人がいい」という人物像を明確にしましょう。
それによって、募集を出すべき媒体を決めたり、いくら予算をかけるべきなのかが見えてきます。
現在の従業員に対する説明
「募集を出したい」という企業に伺って、ヒアリングをしていると意外と疎かにしがちなのが、従業員への説明です。
新しい人が入ってから「今日から働いてもらう○○さんです」なんて説明したり、従業員がたまたま広告を見て自分の会社の広告が出ているのを見つけたり･･･。
そんな時従業員はどう思うでしょう？
なんとも思わない方も多いかもしれませんが、「なんで教えてくれないんだろう？」と疑問を抱く人もいるかもしれません。
自分が入った時の初任給より、募集の給料が高かったなんて事になったらもっと大変なことになります。
必ず募集を考えた時には、募集に至った経緯と何人をいつまでに採用するつもりなのか？
どんな条件で募集を出すのか？をしっかりと従業員に説明してください。
従業員に不満や疑問を持った人がいると、新人の教育などにも影響が出たり、せっかく雇ったのに別の人が辞めてしまったりという事も起こってしまいます。
まとめ
人を採用するまでにしなくてはいけない準備は、まだまだあります。
今回は『採用するまでに』ではなく、『募集を出す前に』の準備を書きました。
募集内容を決めたりするのは当たり前の事として、意外と準備出来ていない、担当者が忘れがちな点になります。
採用の業務効率を上げる為、まずは『やって』みて下さい。
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