こんにちは。聖一朗（@sei01row)です。
営業をやっていると、求人広告を初めて出したいというお客様も少なくありません。
初めての人材採用。どんな基準でどんな人を採用したらいいのか？お金をかけて募集するなら失敗したくないですよね？
でも長く人事担当をやっている方でさえ、面接だけで判断するのは難しいそうです。
今回は採用活動を開始する前の注意点や心構えについて書きたいと思います。
目次
求人広告は企業への入り口です
求職者にとって、求人広告はその会社に入る入口です。入口は広い方が入りやすいですよね？
なので採用基準や応募資格はユルめに設定し、数多くの求職者に入りやすくしておきましょう。
応募者が考えそうな動機を多く入れるのも、その一つです。1人より3人、3人より5人面接が出来た方が、良い人材の採用につながります。
採用基準は明確にしておく
採用基準は、応募資格で明確にするものではありません。面接に来た時に判断する判断基準です。
まず何の職種で採用するのか？その仕事をするにあたって、どんなスキルが必要か？今までどんな経験をしてきた人が向いてるか？そもそもどんな人が会社に入って馴染めそうなのか？そのうち優先順位が高い基準はどれか？
例えば、近いスキルの人が何人か面接に来たら、どの人を採用するでしょう？明確な基準があれば、迷うことはありません。
優先順位で書き出してみるのも方法です。
応募者への対応はしっかり！
応募してくださった方へは親切な対応と気配りが大切です。採用担当者の姿勢がそのまま企業の姿勢につながるからです。
間違っても「採用してやるんだ」という態度はNGです。
特にBtoCの企業の場合は、応募者がお客様になる事も十分考えられます。企業の評判を落としてしまっては良い事なんてひとつもありません。売り手市場の現在では、横柄な人や失礼極まりない人も面接に来ることがあります。
そんな時でも対応には気を付けましょう。
理想としては「残念ながら落ちてしまったけど、良い会社だったなぁ」と思ってもらえる事です。謙虚な態度を忘れずに。
面接当日の流れを確認しておく
面接初日、いよいよ応募者が会社にやって来ます。段取りはきっちり組んでおきましょう。
応募者が来たら、誰が最初に対応するか？どこの部屋に通すのか？お茶は出すのか？最初に履歴書を確認する？
それとも面接中に見ながら？どんな質問をする？そんな段取りです。
オススメとしては、履歴書は当日に持ってきてもらい最初に預かって、内容を確認しましょう。
その間に、面接者には簡単なアンケートを記入してもらったり、PC操作が必要な仕事ならスキルチェックをするものいいです。
先ほどの選考基準に合わせて、まずはアタリを付けておきましょう。その方が面接はスムーズです
履歴書の確認
最近では履歴書はパソコンで打ってくるのも一般的になってます。それもスキルを判断するにはいいですが、肝心の字を見ることができません。
その人がどんな字を書く人なのか？上手か下手かではなく、丁寧に書いているか？字を書き慣れているか？を見るには、やはりアンケート的なものを用意しておくべきでしょう。
パソコンが浸透しているとはいえ、仕事上は字を書くことは必須です。上手でなくても、社会的に通用するかどうかの判断をしましょう。
いざ面接！NG質問は？
厚労省では面接は応募者を総合的に判断する上で、書類では判断できない部分を見るために行うものと位置付けられています。
そのため質問の内容はあくまでも能力や適性を判定する項目でなくてはいけません。
一例ですが、これは面接で聞いちゃマズいというものをあげておきます。
住んでいる所や環境
本人ではなく家族の学歴や仕事、その地位や収入
思想や生活信条、尊敬する人物、応援しているスポーツチーム、支持政党など
「それ、仕事と関係ないでしょ？」とツッコミが入るような内容です世間話のつもりで聞いても、仮に不採用になった場合の理由は応募者には伝えないものです。
「きっとあの時のあの質問のせいで落とされたんだ！」と勝手な思い込みをされて、トラブルになっては企業イメージも落としてしまいます。事前にどんな質問をするか？もまとめておきましょう。
まとめ
これだけ準備をして、採用を決定しても辞退されることもあります。場合によっては1回の募集で面接は数人やっても、採用できずに終わる事もあるでしょう。
良い人材の採用は簡単ではないと思います。短い時間での判断ですから、準備は多すぎるくらいがちょうど良いのかもしれません。
まずは『やって』みてください！
